Bilan de compétences, promotion interne, nouveau poste, nouvelles responsabilités… Toutes ces étapes marquent le parcours professionnel des salariés. Importante aussi bien pour l’entreprise que pour ses collaborateurs, la gestion de carrière est un compromis permanent entre les deux parties pour assurer la pérennité de leur avenir respectif. En quoi consiste la gestion de carrière et quels en sont les enjeux ? Cet article se propose d’y répondre.
En quoi consiste la gestion de carrière ?
La gestion de carrière ou développement du capital humain est généralement mise en œuvre par la direction des ressources humaines (DRH). Elle vise à faire évoluer les collaborateurs au sein de la société en concevant un parcours personnalisé pour chaque salarié, et ce, en tenant compte de ses compétences et de ses aspirations personnelles, mais aussi de la stratégie et des besoins futurs de l’entreprise. Impliquer les équipes et les motiver, les intégrer dans le projet d’entreprise permet d’optimiser les résultats et d’assurer par la même occasion un avenir pérenne pour chacune des entités concernées.
Et pour ce faire, l’idéal est d’effectuer des entretiens annuels individuels entre l’employé et son manager ainsi que des entretiens professionnels pour déterminer les attentes de chaque salarié et les mettre en adéquation avec les besoins de l’entreprise en termes de compétences. Les informations recueillies permettront d’élaborer par la suite un plan de formation professionnelle et/ou de carrière bien défini.
Le développement RH comprend donc la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que la mobilité interne du personnel, et ce, en fonction de la stratégie de l’entreprise.
Les enjeux de la gestion de carrière
Le travailleur d’aujourd’hui ne se contente plus d’évoluer au sein d’une seule et même structure, mais multiplie les postes au gré de ses envies, allant d’une entreprise à une autre. Or, le turn-over peut être défavorable tant en matière de productivité que sur le plan de l’économie et de marque employeur. Aussi la gestion de carrière joue-t-elle un rôle prépondérant pour limiter les conséquences néfastes de cet état de fait.
Le service des ressources humaines a ainsi pour mission de recruter, de fidéliser et de développer les talents et compétences de la masse salariale en fonction des objectifs stratégiques de l’entreprise.
L’enjeu principal du développement des ressources humaines est, pour cette dernière, d’éviter autant que faire se peut le recrutement externe en optant pour la mobilité professionnelle et la promotion interne. D’une part, l’employeur connaît les forces et les faiblesses du collaborateur, et ce dernier connaît, d’autre part, les rouages de l’établissement, ce qui permet d’assurer un gain de productivité.
Pour le salarié, la gestion de carrière, qui s’effectue via le bilan de compétences, la formation ou la promotion, voire une reconversion professionnelle, entre autres, s’avère être une opportunité pour avoir une visibilité de son futur au sein des équipes, sans oublier une évolution de ses rémunérations et une meilleure qualité de vie. Avec un bon management des talents, le collaborateur peut compter sur des perspectives de développement de carrière adaptées à son profil, ce qui renforcera alors la fidélisation, accompagnée d’un regain de motivation.
Bref, pour assurer l’avancement du collaborateur vers des niveaux hiérarchiques supérieurs et satisfaire les attentes propres à chaque salarié, une bonne communication interne est essentielle afin que la DRH puisse élaborer un plan de gestion de carrière et en piloter la mise en œuvre.
